Une nouvelle règle aux États-Unis devrait faciliter la syndicalisation des franchises
MH&L commente une règle finale adoptée par le National Labor Relations Board (NLRB), une agence fédérale indépendante aux États-Unis, et qui devrait faciliter la syndicalisation des franchises comme McDonald’s. La date d’entrée en vigueur de la nouvelle règle est le 26 février 2024. Le conseil du NLRB a déclaré que la nouvelle norme ne s’appliquerait qu’aux dossiers déposés après la date d’entrée en vigueur et qu’elle ne serait pas appliquée de manière rétroactive.
Cette nouvelle règle remplace la norme de l’employeur commun qui avait été adoptée en 2020 sous l’administration de Donald Trump, et rétablit une norme antérieure qui avait été publiée en 2015 sous le président Obama. Bien que, selon les experts juridiques, cette nouvelle règle n’apporte pas de changements radicaux, elle devrait, vraisemblablement, transformer une multitude de relations qui avaient toujours été comprises et supposées comme étant sans lien de dépendance en relations d’employeur commun.
En guise de clarification, la Canadian Franchise Association signale que le concept d’employeur commun ou conjoint permet à un tribunal de traiter des entités juridiques distinctes (telles que des franchiseurs et des franchisés) comme un seul employeur aux fins d’attribuer la responsabilité des conditions de travail, comme les salaires, les heures supplémentaires et les indemnités de vacances, entre autres.
La nouvelle règle du NLRB devrait donc redéfinir le degré de contrôle qu’un employeur peut ou doit pouvoir exercer sur les travailleurs d’une autre entreprise pour être considéré comme un employeur conjoint au sens du droit fédéral du travail. Selon les démocrates, il suffit qu’un employeur ait la possibilité de contrôler la gestion des travailleurs de l’autre entreprise, tandis que pour les républicains, il faut que l’employeur exerce un contrôle réel et continu.
Désormais, selon la nouvelle règle, un employeur est considéré comme « commun » s’il a le pouvoir de contrôler, directement ou indirectement, une ou plusieurs des conditions d’emploi essentielles des salariés. De plus, le conseil du NLRB conclura qu’il existe un état d’emploi conjoint dans les situations où deux employeurs « partagent ou co-déterminent » des conditions d’emploi essentielles, même si l’un des employeurs ne possède que des conditions d’emploi « indirectes » ou « contractuellement réservées ».
Il est à noter que la nouvelle règle du NLRB élargit le répertoire des conditions d’emploi dites essentielles, pour inclure :
- Les salaires, avantages sociaux et autres rémunérations;
- Les heures de travail et la planification;
- L’attribution des tâches à accomplir;
- La supervision de l’exercice des fonctions;
- Les règles et directives de travail régissant la manière, les moyens et les méthodes d’exercice des fonctions et les motifs de discipline;
- La durée de l’emploi, y compris l’embauche et le licenciement.
De plus, la nouvelle règle précise qu’un employeur commun doit désormais négocier collectivement avec le représentant syndical des employés toute condition d’emploi qu’il est en mesure de contrôler, même pour les conditions d’emploi non essentielles.
MH&L commente une règle finale adoptée par le National Labor Relations Board (NLRB), une agence fédérale indépendante aux États-Unis, et qui devrait faciliter la syndicalisation des franchises comme McDonald’s. La date d’entrée en vigueur de la nouvelle règle est le 26 février 2024. Le conseil du NLRB a déclaré que la nouvelle norme ne s’appliquerait qu’aux dossiers déposés après la date d’entrée en vigueur et qu’elle ne serait pas appliquée de manière rétroactive.
Cette nouvelle règle remplace la norme de l’employeur commun qui avait été adoptée en 2020 sous l’administration de Donald Trump, et rétablit une norme antérieure qui avait été publiée en 2015 sous le président Obama. Bien que, selon les experts juridiques, cette nouvelle règle n’apporte pas de changements radicaux, elle devrait, vraisemblablement, transformer une multitude de relations qui avaient toujours été comprises et supposées comme étant sans lien de dépendance en relations d’employeur commun.
En guise de clarification, la Canadian Franchise Association signale que le concept d’employeur commun ou conjoint permet à un tribunal de traiter des entités juridiques distinctes (telles que des franchiseurs et des franchisés) comme un seul employeur aux fins d’attribuer la responsabilité des conditions de travail, comme les salaires, les heures supplémentaires et les indemnités de vacances, entre autres.
La nouvelle règle du NLRB devrait donc redéfinir le degré de contrôle qu’un employeur peut ou doit pouvoir exercer sur les travailleurs d’une autre entreprise pour être considéré comme un employeur conjoint au sens du droit fédéral du travail. Selon les démocrates, il suffit qu’un employeur ait la possibilité de contrôler la gestion des travailleurs de l’autre entreprise, tandis que pour les républicains, il faut que l’employeur exerce un contrôle réel et continu.
Désormais, selon la nouvelle règle, un employeur est considéré comme « commun » s’il a le pouvoir de contrôler, directement ou indirectement, une ou plusieurs des conditions d’emploi essentielles des salariés. De plus, le conseil du NLRB conclura qu’il existe un état d’emploi conjoint dans les situations où deux employeurs « partagent ou co-déterminent » des conditions d’emploi essentielles, même si l’un des employeurs ne possède que des conditions d’emploi « indirectes » ou « contractuellement réservées ».
Il est à noter que la nouvelle règle du NLRB élargit le répertoire des conditions d’emploi dites essentielles, pour inclure :
- Les salaires, avantages sociaux et autres rémunérations;
- Les heures de travail et la planification;
- L’attribution des tâches à accomplir;
- La supervision de l’exercice des fonctions;
- Les règles et directives de travail régissant la manière, les moyens et les méthodes d’exercice des fonctions et les motifs de discipline;
- La durée de l’emploi, y compris l’embauche et le licenciement.
De plus, la nouvelle règle précise qu’un employeur commun doit désormais négocier collectivement avec le représentant syndical des employés toute condition d’emploi qu’il est en mesure de contrôler, même pour les conditions d’emploi non essentielles.