Parmi les principales raisons invoquées par les employés pour quitter un emploi, il y a le fait qu’ils ne se sentent pas valorisés et appréciés, et qu’ils n’ont pas le sentiment d’appartenir à l’entreprise. Par ailleurs, dans un monde où le travail à distance et le travail hybride prennent le dessus, les employés recherchent plus de connectivité, plus de sens à leur emploi, et cherchent à savoir comment ils s’intègrent dans la stratégie à long terme de l’entreprise.

Lorsqu’ils ne trouvent pas la réponse à ces questions, ils se désengagent, et la performance, la productivité et la rétention en pâtissent. Une étude de McKinsey rapporte que le désengagement des employés pourrait coûter à une entreprise de taille moyenne de l’indice S&P 500 entre 228 et 355 millions de dollars par an en perte de productivité.

Au-delà de ces chiffres, il faut savoir que le sentiment d’appartenance permet d’augmenter la performance et la productivité, raison pour laquelle une culture d’entreprise inclusive est très importante. Selon un autre article publié par McKinsey, la transformation culturelle doit commencer par quatre actions :

• Favoriser la compréhension et la conviction;
• Renforcer les changements par des mécanismes officiels;
• Développer les talents et les compétences;
• Servir de modèle.

Ces actions sont essentielles pour changer les mentalités et les comportements et maintenir ceux qui permettent d’atteindre des performances élevées.

Les dirigeants peuvent également adopter cinq mesures pour renforcer leur plan de transformation :

• Il ne faut pas se contenter de dire, il faut montrer
  Décrire les plans de changement et attendre que les employés s’y conforment ne suffit pas. Les dirigeants doivent prêcher par l’exemple.
• Ne pas assigner des rôles, mais promouvoir l’adhésion
  Assigner des rôles ne permettra pas d’atteindre les résultats escomptés. Un changement important à grande échelle nécessite l’implication volontaire de tous. Sans cette adhésion volontaire, les chances d’une transformation réussie diminueront.
• Introduire des changements à tous les niveaux
  Pour que la transformation réussisse, il faut introduire et intégrer de nouvelles habitudes, revoir et affiner les rôles, les mentalités et les comportements. Ces changements doivent être généralisés, significatifs, et surtout, ils doivent refléter ce dont l’organisation a besoin pour implanter efficacement sa stratégie.
• Relier les points
  Il y a toujours des gens en entreprise qui ont plus d’influence auprès de leurs collègues à travers leur comportement et leurs actions. Il faut utiliser ces personnes en leur fournissant les outils et les informations nécessaires pour en faire des agents de changement.
• Se rappeler que c’est une affaire personnelle
  Il est difficile de changer les habitudes et les méthodes de travail ainsi que les façons de penser et de fonctionner. C’est un processus qui prend du temps, et les dirigeants doivent en être conscients et s’impliquer entièrement dans le plan de transformation culturelle. En outre, ils doivent constamment rappeler le lien entre la culture de l’entreprise et son rôle dans l’aide aux employés pour atteindre des performances optimales.