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Actualités

Canada et États-Unis - 19 novembre 2018

Les femmes dans les rôles de gestion au Canada et aux États-Unis

Un récent rapport du gouvernement du Canada.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité. révèle qu'au cours des 40 dernières années, la participation accrue des femmes dans la population active a généré environ le tiers de la croissance économique du Canada. Pourtant, même si les femmes canadiennes sont parmi les plus éduquées au monde, elles rencontrent encore des obstacles pour réaliser leur potentiel sur le marché du travail.

Au Canada, en 2017, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagnait 88,4 cents, si l'on regarde le salaire horaire des travailleurs à temps plein. Toutefois, en analysant les gains globaux sur une base annuelle, on constate que les femmes gagnaient 69 cents pour chaque dollar gagné par un homme.

Aux États-Unis, dans l'ensemble, les femmes gagnent près de 82 % du salaire des hommes. Par contre, la dynamique raciale y est telle que les femmes des minorités visibles (non blanches) se trouvent encore plus loin de la parité : les femmes noires gagnent 68 % du salaire d'un homme blanc, et cet écart atteint 62 % pour les femmes latino-américaines.

Dans les dernières années, plusieurs États ont légiféré pour rétrécir l'écart de revenus entre les hommes et les femmes, mais en réalité, peu de progrès ont été faits durant ce temps. Comme l'explique une analyse de Vecteurs – Économie et innovation d'août 2018, des facteurs comme la maternité ont encore une très forte incidence sur l'écart de revenus. De plus, selon Fast Company.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité., il existe d'autres facteurs profondément ancrés, comme le fait que dans les équipes de gestion et de direction, les femmes progressent souvent plus lentement ou ont moins de chances d'obtenir une promotion que les hommes.

La place des femmes dans les rôles de gestion

Selon une étude réalisée par Mckinsey & Company et LeanIn, au cours des quatre dernières années, les entreprises ont affirmé être très en faveur de la diversité des sexes dans le milieu de travail, mais cette ouverture ne s'est pas traduite par des progrès notables.

Les femmes continuent d'être largement sous-représentées à tous les niveaux. Pour les femmes des minorités visibles, la situation est encore plus compliquée.

Voici quelques résultats marquants de l'étude :

  1. Dans les postes de gestion et de direction, les femmes sont moins susceptibles d'être embauchées. Pour chaque 100 hommes promus à un poste de gestion, seulement 79 femmes le sont à leur tour. Cet écart dans les taux de promotion des cadres est encore plus prononcé pour les femmes des minorités visibles. Pour 100 hommes promus à des postes de direction, 60 femmes noires le sont. En raison de ces écarts, les hommes occupent 62 % des postes de direction, contre 38 % pour les femmes.
  2. Les femmes reçoivent généralement moins de soutien de la part des gestionnaires. Il s'agit d'un problème central puisque cette aide est directement liée aux occasions de promotion et au désir de vouloir continuer à travailler dans l'entreprise.
  3. Deux tiers des femmes vivent de la discrimination au travail. Même si 98 % des entreprises ont des politiques pour éviter le harcèlement sexuel, 35 % des femmes se disent victimes de harcèlement à un moment ou à un autre dans leur carrière.

Sheryl Sandberg, fondatrice de LeanIn, rappelle qu'il est important d'apporter des solutions à l'écart de rémunération puisque la parité des sexes conduit à de meilleures performances d'entreprise, à plus d'innovation et à une plus grande croissance économique. Selon elle, si le taux de participation des femmes au marché du travail américain équivalait à celui des hommes, le produit intérieur brut des États-Unis pourrait augmenter de 5 %.

Par contre, selon l'Institute for Women's Policy Research.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité., si le changement se poursuit au même rythme qu'au cours des cinquante dernières années, il faudra attendre 41 ans (jusqu'en 2059) avant d'atteindre la parité salariale aux États-Unis. Pour les femmes considérées comme des minorités visibles, au rythme actuel, la parité viendra encore plus lentement : les femmes latino-américaines devront attendre jusqu'en 2233, et les femmes noires, jusqu'en 2124.

C'est pourquoi en plus d'offrir un état de situation détaillé, le rapport est orienté sur les solutions pour accélérer le pas vers la parité. Il explore notamment les pistes suivantes :

  1. Fixer des objectifs, suivre les progrès et récompenser les bons coups sont des éléments clés du changement organisationnel. Pourtant, seules 38 % des entreprises ont défini des objectifs concernant la représentation des hommes et des femmes. De plus, seulement 42 % considèrent que le progrès en matière de parité est imputable aux hauts responsables.
  2. L'embauche et les promotions sont les deux principaux leviers pour changer la représentation des femmes dans les postes de gestion, mais très peu d'entreprises ont mis en place des processus pour garantir des pratiques équitables. Moins d'une entreprise sur trois se fixe des objectifs de diversité en matière d'embauche et de promotion, même si la définition des objectifs est essentielle pour les atteindre.
  3. Seulement 39 % des femmes et 47 % des hommes déclarent que la diversité des sexes est une priorité pour leurs responsables, et un peu plus d'un employé sur cinq estime que les résultats sont imputables aux hauts responsables de l'entreprise.

Selon l'étude, tant que les responsables à tous les échelons ne comprendront pas le problème, ne seront pas outillés pour le résoudre et ne seront pas tenus responsables du progrès, il sera difficile d'obtenir des changements durables.

Le plus récent et dernier rapport du Conseil canado-américain pour l'avancement des femmes entrepreneures et chefs d'entreprises.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité. en arrive à des conclusions similaires : malgré l'engagement pris en faveur des femmes, de nombreuses entreprises du Canada et des États-Unis n'ont pas défini d'objectifs clairs à cet égard, ne se sont pas dotées des outils nécessaires pour mesurer les progrès accomplis ou n'ont pas désigné de dirigeants responsables de l'avancement des femmes.

En outre :

  • Moins de la moitié des entreprises sondées (36 % au Canada et 40 % aux États-Unis) ont élaboré un plan pour assurer l'accessibilité des femmes aux postes de direction.
  • Près de la moitié des entreprises (48 % au Canada et 41 % aux États-Unis) ne disposent pas de données exactes sur la représentation des femmes dans les postes de direction.
  • Moins de 40 % des entreprises au Canada et aux États-Unis recueillent des données sur la rémunération selon le sexe.

Tout comme le rapport de McKinsey, celui-ci est axé sur les solutions et propose des recommandations basées sur les pratiques des chefs de file dans l'avancement de la parité qui ont été repérés au cours du sondage. Parmi les recommandations, mentionnons celles-ci :

  • Prioriser l'engagement envers la parité : 84 % des chefs de file affirment que leur équipe de direction est déterminée à atteindre la parité, comparativement à 45 % dans les autres entreprises.
  • Recueillir les données et mesurer le progrès : les entreprises manquent de données essentielles pour mesurer les progrès accomplis et cerner les obstacles à l'avancement des femmes. Les chefs de file recueillent des données et utilisent des mesures dans une plus grande proportion. Plus de la moitié (58 %) d'entre eux font le suivi de cinq à huit mesures, comparativement à 28 % des autres entreprises.
  • Veiller à ce que les dirigeants soient responsables : 67 % des dirigeants principaux des ressources humaines au Canada et 72 % aux États-Unis affirment qu'il y a un membre de la haute direction de leur entreprise qui doit rendre des comptes au conseil d'administration au sujet de la parité.

Pour en savoir davantage sur ce sujet :