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International - 31 mai 2021

Les sept principes pour stimuler le développement des compétences de la main‑d’œuvre

Les lieux de travail sont bouleversés par la transition vers de nouveaux modèles d’affaires numériques, l’automatisation, l’intelligence artificielle et l’analyse avancée des données, ce à quoi il faut ajouter le défi de gérer des crises à court terme comme la COVID-19. Il s’agit de quelques-unes des grandes tendances qui incitent les entreprises à accorder une priorité sans précédent à l’apprentissage et au développement de leur main‑d’œuvre.

MITSloan.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité. révèle que dans ce contexte effervescent, les quelques organisations ayant mis en place des programmes de formation et de développement avant la pandémie fournissent aujourd’hui des exemples de bonnes pratiques intéressantes. Plus précisément, il y aurait sept principes que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour améliorer leurs efforts en matière de formation et de développement et pour assurer ainsi leur prospérité à l’avenir.

  1. Définir un objectif central qui devra guider les décisions organisationnelles concernant les compétences et le développement des employés. La société pharmaceutique Novartis, par exemple, a déterminé cinq priorités stratégiques et mis en place des programmes d’apprentissage et de développement pour atteindre l’objectif de développer l’analyse des données. Notons que l’initiative bénéficie d’un budget de 100 millions de dollars afin que les employés consacrent 5 % de leur temps à l’apprentissage.
  2. Établir un référentiel de compétences. Il s’agit de dresser un portrait des compétences et des capacités actuelles de la main-d’œuvre d’une organisation afin de déceler plus rapidement les lacunes et prendre des mesures pour combler les déficits.
  3. Aligner les efforts de formation et de développement sur les priorités stratégiques de l’organisation. Les organisations plus avancées se tournent vers l’avenir et évaluent leurs objectifs stratégiques, les compétences nécessaires pour les atteindre et les répercussions qu’elles auront sur leur main‑d’œuvre à l’avenir.
  4. S’assurer que l’équipe responsable des programmes d’apprentissage et de développement est compétente et bien outillée. MITSloan constate que de nouveaux besoins, comme l’apprentissage numérique, la facilitation virtuelle et la conservation de contenu en ligne, exigent de nouvelles compétences de la part des formateurs. De plus, on s’attend à ce que les professionnels de l’apprentissage et du développement aient une meilleure connaissance de la stratégie de l’entreprise.
  5. Adapter l’apprentissage selon l’évolution des conditions. Il faut privilégier l’apprentissage qui se déroule de façon naturelle tout au long de la journée de travail d’un employé. C’est ce qu’on appelle « l’apprentissage dans le flux de travail », qui repose sur la technologie, des partenariats stratégiques et des processus internes efficaces.
  6. Créer des parcours d’apprentissage individualisés. L’objectif est de refléter l’éventail plus large de priorités et de responsabilités des employés à mesure que leurs rôles évoluent en réponse à la crise sanitaire.
  7. Rester agile et flexible au fil du temps. Plutôt que d’offrir des programmes d’apprentissage et de développement trop peaufinés, il serait plus avantageux de proposer aux utilisateurs un produit minimal viable, de tester le programme, d’apprendre de l’expérience et de faire des modifications ainsi que de fréquentes mises à niveau au fil du temps.