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Espace Conseils PME - Accompagnement conseil stratégique

Quatre conseils pour un transfert d'entreprise gagnant

Cet article provient du Bulletin Espace Conseils PME. Abonnez-vous!

Avez-vous déjà lu ou entendu dire qu’un transfert d’entreprise dure en moyenne de cinq à dix ans? Cet énoncé exprime la réalité de multiples entrepreneurs, sans compter que bien des avenues explorées s’avèrent infructueuses.

Mettre sur pied une entreprise nécessite beaucoup d’énergie. Assurer sa pérennité en faisant en sorte que les efforts et les ressources qu’on y a consacrés perdurent dans le temps est un objectif qui mérite qu’on s’y attarde.

Il n’existe pas de recette unique, mais avec un plan établi à l’image de l’entreprise, le transfert de celle-ci est facilité et les acteurs qui y participent sont rassurés.

Transférer une entreprise est évidemment plus complexe que de la vendre à un tiers, mais combien plus stimulant!

Le transfert de toute entreprise est un processus qui comporte plusieurs aspects. Il s'agit principalement de planifier et d'effectuer le transfert de la propriété (les avoirs) et le transfert de la direction (contrôle et leadership) ainsi que la transmission des connaissances, des expertises et des relations d’affaires. C’est un processus complexe où l’aspect humain est omniprésent.  

Plusieurs éléments influent sur la longueur de ce processus, parmi lesquels on trouve :

  • l’identification, la préparation et l’intégration des successeurs;
  • l’élaboration de la nouvelle stratégie d’entreprise par le cédant et la relève, ce qui permet d’assurer la pérennité de l’entreprise;
  • la préparation des acteurs (PDG, employés, clients, fournisseurs, institutions financières, famille, etc.).

Premier conseil : Formaliser le processus de communication

Tous les intervenants s’entendent pour dire qu’un transfert d’entreprise réussi passe inévitablement par une communication transparente entre le cédant et les repreneurs, mais aussi au sein de la famille.

La principale difficulté réside souvent dans le manque de temps qui y est alloué ou dans l’absence de priorité qui y est accordée dans le flot normal des affaires et de la vie. Et le niveau de complexité des échanges croit avec le nombre de parties prenantes.

Il est donc suggéré de mettre en place des mécanismes d’échange et de suivi et de formaliser le processus de communication. Les réunions préprogrammées et encadrées entre l’entrepreneur et sa relève ainsi que les conseils de famille sont des incontournables afin d’accélérer le transfert et d’assurer son succès.

Un comité de vigie officiel (comité des responsables internes, sous-comité du conseil d’administration, comité consultatif avec un conseiller spécialisé ou autre) peut même être mis sur pied.

Deuxième conseil : S’entourer de professionnels d’expérience

En plus du manque de temps, des visions, des valeurs, des personnalités et des façons de travailler différentes représentent des défis de taille. Sont souvent mis en cause l’écart intergénérationnel, les résistances des parties prenantes ainsi que l’incertitude quant au moment du retrait du cédant.

Outre ces éléments qu’elles permettent de clarifier, la réflexion et la communication entre les parties devraient mener à l’évaluation de divers scénarios :

  • transfert à la famille;
  • transfert à un gestionnaire;
  • transfert à plusieurs gestionnaires internes et externes;
  • séparation des activités de l’entreprise en des entités distinctes;
  • création d’une coopérative de travailleurs;
  • essaimage;
  • fusion avec une autre entreprise;
  • etc. 

Il est donc important de s'entourer, tout au long du processus de transfert, de professionnels compétents et respectueux, qui seront à la fois capables d'évaluer l'éventail des choix possibles et de suggérer les meilleures solutions pratiques et adaptées à la réalité de l’entreprise.

Ils veilleront à ce que la transition s'effectue le mieux possible en tenant compte des besoins et des valeurs de chacune des personnes concernées.

Voici une liste non exhaustive des divers aspects du processus de transfert et des spécialistes qui peuvent intervenir sur un aspect ou un autre :

Aspects Professionnels à consulter

Approche globale

Firmes de consultants spécialisés
Cabinet de CPA
Cabinet de CRHA

Aspects stratégiques

Conseillers en stratégie d'entreprise et en développement de modèles d'affaires

Aspects organisationnels

Conseillers en gestion

Aspects légaux et fiscaux

Fiscalistes
Avocats
Notaires
Courtiers en assurances

Aspects financiers

Planificateurs financiers
Évaluateurs agréés
Spécialistes en financement

Aspects relationnels, psychologiques et familiaux

Spécialistes en ressources humaines
Psychologues
Médiateurs

La section Trouver du soutien des Carnets de la relève conçus par le Ministère peut vous aider à recruter le bon consultant.

Voici quelques questions à poser à un consultant ou à un conseiller stratégique. Elles devraient porter sur ses compétences ainsi que sur ses qualités et ses attitudes. Par exemple : 

  • Quelle formation spécifique avez-vous reçue en ce qui a trait aux entreprises familiales?
  • Quelle expérience possédez-vous des entreprises?
  • Pouvez-vous nous donner une idée des problèmes liés au transfert de l’entreprise familiale et nous expliquer comment vous les traitez?
  • Comment vous distinguez-vous de vos homologues?
  • Pendant combien de temps accompagnez-vous vos clients?
  • Avec quels autres professionnels faites-vous affaire? Comment le faites-vous?
  • Que pouvez-vous faire pour nous?
  • Qu’est-ce qui n’est pas inclus dans votre offre de service?
  • Procédez-vous à une analyse du risque du projet de continuité?

En cours d’entretien, le conseiller devrait indiquer qu’il suit ou qu’il suggère une approche intégrée, qui fait appel à plusieurs compétences, et qu’il travaille de concert avec d’autres experts.

De plus, observez son comportement en rapport avec les qualités et attitudes suivantes : 

  • Il n’essaie jamais de vous éblouir avec des recettes toutes faites; au contraire, il s’attache à discerner vos besoins réels. 
  • Il sait écouter et reformule à intervalles réguliers vos propos, qu’il synthétise pour s’assurer d’avoir bien compris vos besoins.
  • Il établit un lien de confiance avec chacune des parties prenantes, ne favorisant jamais un membre de la famille ou du personnel.
  • Il s’intéresse manifestement aux valeurs familiales, en vient à pouvoir les définir, à vous les faire comprendre et à vous expliquer les liens qu’elles ont avec celles de l’entreprise.  

Vous pouvez aussi communiquer avec le Centre de transfert aux entreprises.  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité. le plus près de chez vous.

Troisième conseil : Faire un transfert de direction progressif mais structuré

D’une part, le cédant est invité à transmettre ses connaissances, à faire connaître ses relations d'affaires et à déléguer de plus en plus de responsabilités jusqu'à son retrait officiel de la direction de l'entreprise.

D’autre part, le ou les repreneurs seront appelés progressivement à se préparer en développant leurs compétences ainsi que leur leadership et en assumant différentes fonctions dans l'entreprise. 

La relève devrait posséder ou développer quatre types de compétences* :  

  • des qualités humaines : ouverture d’esprit, confiance, détermination et capacité à reconnaitre ses erreurs;
  • des compétences techniques : connaissance approfondie des produits et services offerts par l’entreprise et de son secteur d’activité;
  • des compétences en gestion : capacité d’assurer la coordination générale de l’entreprise, ce qui inclut des habiletés de gestion, la capacité de prendre des décisions et le leadership;
  • des compétences entrepreneuriales : capacité à « saisir des occasions », à prendre des risques calculés, à réfléchir, à s'entourer d'une équipe de direction ayant des compétences complémentaires, à faire face à des enjeux complexes, etc.  

* Référence : Louise Cadieux, UQTR.

Les chances de succès du processus de transfert de direction s’améliorent lorsque, en plus de partager l’objectif d’assurer la continuité de l'entreprise, on parvient à créer une synergie propre à la cohabitation du cédant et du repreneur, dans laquelle on saura se donner l'espace nécessaire à la réflexion, à l'expression ainsi qu’à l'écoute des besoins et des préoccupations des différentes parties prenantes.

Dernier conseil : Planifier

Plusieurs chefs d’entreprise vous le diront, une planification du processus vous servira à garder le cap et à réussir votre transfert. Un échéancier qui tient compte des étapes importantes et des intentions de chacun est aussi un excellent outil. Par ailleurs, un plan de transfert du leadership comprenant la formation des repreneurs et le retrait du cédant est un gage de succès.

Si vous désirez approfondir ce sujet, le Ministère offre des formations du programme MPA – les meilleures pratiques d’affaires, intitulées :

Vous pouvez communiquer avec votre conseiller en développement économique si vous avez d’autres questions ou si vous souhaitez avoir un accompagnement dans votre projet de relève.