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Les 55 ans et plus… une valeur ajoutée pour les entreprises québécoises

Cet article provient du Bulletin Espace Conseils PME. Abonnez-vous!

Plusieurs défis majeurs attendent les dirigeants des PME québécoises. Ces derniers doivent attirer, mobiliser et fidéliser une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée dans un contexte de mondialisation des marchés en perpétuel changement où l’accroissement de la productivité demeure un enjeu incontournable pour nos PME.

Les changements technologiques très rapides auxquels les PME québécoises doivent s’adapter pour demeurer concurrentielles suggèrent :

  • un investissement important pour l’achat de nouvelles technologies;
  • un engagement financier non négligeable pour former leur main-d’œuvre à l’utilisation de ces nouvelles technologies.

Quels sont les principaux enjeux actuels dans le monde du travail?

  • Le vieillissement de la main-d’œuvre active
    Selon l’Institut de la statistique du Québec, l’âge moyen de la population active augmentera au cours des prochaines années. De 38,4 ans en 2001, il est passé à 40,9 ans en 2011, et on prévoit qu’il atteindra 46,5 ans en 2056. De plus, la population des personnes de 15 à 64 ans qui sont en âge de travailler connait une décroissance inquiétante depuis l’année 2013.
  • La diminution de la population active
    Malgré « […] le maintien d’une forte immigration, le solde migratoire net est insuffisant pour combler la décroissance1 et pour répondre ainsi à la demande toujours croissante d’une main-d’œuvre qualifiée. Le profil de la main-d’œuvre actuelle diffère de celui de la main-d’œuvre des décennies précédentes puisque « […] l’allongement de la période de formation initiale et le retrait hâtif du travail se sont traduits par la diminution du nombre d’années au travail2.
  • Le faible taux de natalité au Québec
    Le nombre de jeunes est insuffisant pour assurer la relève de la main-d’œuvre active et soutenir la demande toujours croissante dans les entreprises québécoises. Depuis plusieurs années, les instances gouvernementales envisagent sérieusement de hausser l’âge d’admissibilité à la retraite compte tenu du manque de main-d’œuvre qualifiée au sein de la population active.
  • Le retour au travail de retraités
    Pour des raisons financières ou pour se sentir plus utiles, certains retraités souhaitent réintégrer le marché du travail après quelque temps. Les employeurs sont-ils en mesure d’évaluer leur candidature?

Comment retenir et attirer les 55 ans et plus?

Afin de retenir ou d’attirer une main-d’œuvre expérimentée en emploi, il importe de considérer les meilleures pratiques et stratégies inspirantes en matière de gestion des ressources humaines. Ces meilleures pratiques et stratégies s’appuient d’emblée sur des méthodes d’embauche, de développement et de rétention de la main-d’œuvre vieillissante.

En voici quelques-unes :

  • Bonifier l’aménagement du temps de travail ainsi que les tâches.
  • Offrir des formations pour maintenir les connaissances de la main-d’œuvre à jour compte tenu de l’émergence de nouvelles technologies et pratiques organisationnelles.
  • Accorder « […] des formules de congé sans solde pour perfectionnement ou pour des raisons personnelles avec droit de retour dans l’entreprise3; les organisations s’assurent ainsi de retenir et de fidéliser leur main-d’œuvre vieillissante.
  • Favoriser une meilleure articulation entre le temps de travail et le temps consacré à la mise à jour des compétences, compte tenu de l’arrivée en continu de nouvelles technologies pour l’amélioration de la productivité.
  • Adapter les postes de travail. L’aménagement ergonomique favorisera la performance organisationnelle.
  • Instaurer des mesures de tutorat et de coaching. L’association d’une relève nouvellement embauchée à une personne expérimentée facilitera le transfert de connaissances, dans l’intérêt de l’entreprise. Cela a aussi un effet mobilisateur sur les employés expérimentés.
  • Mettre sous contrat cette main-d’œuvre expérimentée. Cela favorisera :
    • sa rémunération en fin de carrière;
    • l’organisation dans le transfert d’une expertise, somme toute non négligeable, pour l’entreprise.

Pour y voir clair

Il est recommandé d’élaborer un plan stratégique de gestion des ressources humaines à long terme en considérant les enjeux démographiques et socioéconomiques du monde du travail.

Voici une proposition de démarche stratégique en cinq étapes :

  1. Projeter l’entreprise dans l’avenir (avoir un net aperçu de la vision d’affaires).
  2. Analyser la situation actuelle.
  3. Analyser les écarts et déterminer les zones de vulnérabilité (pénurie ou surplus de main-d’œuvre).
  4. Déterminer les solutions possibles.
  5. Élaborer un plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines4.

Des mythes à déconstruire

De nombreux préjugés persistent chez une grande majorité d’employeurs et provoquent, de façon informelle, leur réticence à embaucher une main-d’œuvre âgée. Les employeurs s’inquiètent des coûts plus élevés tant pour le maintien en emploi que pour l’embauche de cette tranche de la population active.

Voici quelques-uns de ces préjugés :

  • baisse de productivité;
  • taux salarial relativement élevé;
  • avantages sociaux importants;
  • hausse des coûts associés à la protection contre le risque d’accident;
  • absentéisme plus élevé;
  • carrière limitée dans l’entreprise.

Le savoir expérientiel… une valeur ajoutée pour l’entreprise

Avec l’allongement de l’espérance de vie, on observe, depuis quelques années, une participation plus active des travailleurs âgés. La notion de retraite a pris un tout autre sens; elle « […] n’est pas nécessairement un événement ponctuel, mais bel et bien une succession d’événements d’entrée et de sortie possibles avant la retraite définitive5.

Miser sur une main-d’œuvre âgée demeure une solution envisageable pour les PME québécoises dans la mesure où il s’agit, d’une part, de personnes expérimentées et, d’autre part, d’une génération relativement jeune compte tenu de l’augmentation de la qualité et de l’espérance de vie. Plusieurs envisagent d’être actifs encore de nombreuses années sur le marché du travail..  Ce lien mène à un site qui n'est peut-être pas soumis au standard gouvernemental sur l'accessibilité.

Si vous désirez en savoir davantage sur les meilleures pratiques d’affaires, le Ministère offre une formation intitulée Gestion prévisionnelle des ressources humaines : pour relever les défis des changements démographiques, qui pourra vous être fort utile.


1. Gouvernement du Québec, formation sur les meilleures pratiques d’affaires intitulée Gestion prévisionnelle des ressources humaines : pour relever les défis des changements démographiques, 2011.

2. D.-G. TREMBLAY, D’une culture de retraite vers de nouvelles fins de carrière?, Éditions Saint-Martin, 2015, page 1.

3. D.-G. TREMBLAY, D’une culture de retraite vers de nouvelles fins de carrière?, Éditions Saint-Martin, 2015, page 66.

4. Gouvernement du Québec, formation sur les meilleures pratiques d’affaires intitulée Gestion prévisionnelle des ressources humaines : pour relever les défis des changements démographiques, 2011.

5. D.-G. TREMBLAY, D’une culture de retraite vers de nouvelles fins de carrière?, Éditions Saint-Martin, 2015, page 55.

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