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Avez-vous déjà lu ou entendu dire qu’un transfert d’entreprise dure en moyenne de cinq à dix ans? Cet énoncé exprime la réalité de multiples entrepreneurs, sans compter que bien des avenues explorées s’avèrent infructueuses.
Mettre sur pied une entreprise nécessite beaucoup d’énergie. Assurer sa pérennité en faisant en sorte que les efforts et les ressources qu’on y a consacrés perdurent dans le temps est un objectif qui mérite qu’on s’y attarde.
Il n’existe pas de recette unique, mais avec un plan établi à l’image de l’entreprise, le transfert de celle-ci est facilité et les acteurs qui y participent sont rassurés.
Transférer une entreprise est évidemment plus complexe que de la vendre à un tiers, mais combien plus stimulant!
Le transfert de toute entreprise est un processus qui comporte plusieurs aspects. Il s'agit principalement de planifier et d'effectuer le transfert de la propriété (les avoirs) et le transfert de la direction (contrôle et leadership) ainsi que la transmission des connaissances, des expertises et des relations d’affaires. C’est un processus complexe où l’aspect humain est omniprésent.
Plusieurs éléments influent sur la longueur de ce processus, parmi lesquels on trouve :
Tous les intervenants s’entendent pour dire qu’un transfert d’entreprise réussi passe inévitablement par une communication transparente entre le cédant et les repreneurs, mais aussi au sein de la famille.
La principale difficulté réside souvent dans le manque de temps qui y est alloué ou dans l’absence de priorité qui y est accordée dans le flot normal des affaires et de la vie. Et le niveau de complexité des échanges croit avec le nombre de parties prenantes.
Il est donc suggéré de mettre en place des mécanismes d’échange et de suivi et de formaliser le processus de communication. Les réunions préprogrammées et encadrées entre l’entrepreneur et sa relève ainsi que les conseils de famille sont des incontournables afin d’accélérer le transfert et d’assurer son succès.
Un comité de vigie officiel (comité des responsables internes, sous-comité du conseil d’administration, comité consultatif avec un conseiller spécialisé ou autre) peut même être mis sur pied.
En plus du manque de temps, des visions, des valeurs, des personnalités et des façons de travailler différentes représentent des défis de taille. Sont souvent mis en cause l’écart intergénérationnel, les résistances des parties prenantes ainsi que l’incertitude quant au moment du retrait du cédant.
Outre ces éléments qu’elles permettent de clarifier, la réflexion et la communication entre les parties devraient mener à l’évaluation de divers scénarios :
Il est donc important de s'entourer, tout au long du processus de transfert, de professionnels compétents et respectueux, qui seront à la fois capables d'évaluer l'éventail des choix possibles et de suggérer les meilleures solutions pratiques et adaptées à la réalité de l’entreprise.
Ils veilleront à ce que la transition s'effectue le mieux possible en tenant compte des besoins et des valeurs de chacune des personnes concernées.
Voici une liste non exhaustive des divers aspects du processus de transfert et des spécialistes qui peuvent intervenir sur un aspect ou un autre :
Aspects | Professionnels à consulter |
---|---|
Approche globale | Firmes de consultants spécialisés |
Aspects stratégiques | Conseillers en stratégie d'entreprise et en développement de modèles d'affaires |
Aspects organisationnels | Conseillers en gestion |
Aspects légaux et fiscaux | Fiscalistes |
Aspects financiers | Planificateurs financiers |
Aspects relationnels, psychologiques et familiaux | Spécialistes en ressources humaines |
La section Trouver du soutien des Carnets de la relève conçus par le Ministère peut vous aider à recruter le bon consultant.
Voici quelques questions à poser à un consultant ou à un conseiller stratégique. Elles devraient porter sur ses compétences ainsi que sur ses qualités et ses attitudes. Par exemple :
En cours d’entretien, le conseiller devrait indiquer qu’il suit ou qu’il suggère une approche intégrée, qui fait appel à plusieurs compétences, et qu’il travaille de concert avec d’autres experts.
De plus, observez son comportement en rapport avec les qualités et attitudes suivantes :
Vous pouvez aussi communiquer avec le Centre de transfert aux entreprises le plus près de chez vous.
D’une part, le cédant est invité à transmettre ses connaissances, à faire connaître ses relations d'affaires et à déléguer de plus en plus de responsabilités jusqu'à son retrait officiel de la direction de l'entreprise.
D’autre part, le ou les repreneurs seront appelés progressivement à se préparer en développant leurs compétences ainsi que leur leadership et en assumant différentes fonctions dans l'entreprise.
La relève devrait posséder ou développer quatre types de compétences* :
* Référence : Louise Cadieux, UQTR.
Les chances de succès du processus de transfert de direction s’améliorent lorsque, en plus de partager l’objectif d’assurer la continuité de l'entreprise, on parvient à créer une synergie propre à la cohabitation du cédant et du repreneur, dans laquelle on saura se donner l'espace nécessaire à la réflexion, à l'expression ainsi qu’à l'écoute des besoins et des préoccupations des différentes parties prenantes.
Plusieurs chefs d’entreprise vous le diront, une planification du processus vous servira à garder le cap et à réussir votre transfert. Un échéancier qui tient compte des étapes importantes et des intentions de chacun est aussi un excellent outil. Par ailleurs, un plan de transfert du leadership comprenant la formation des repreneurs et le retrait du cédant est un gage de succès.
Si vous désirez approfondir ce sujet, le Ministère offre des formations du programme MPA – les meilleures pratiques d’affaires, intitulées :
Vous pouvez communiquer avec votre conseiller en développement économique si vous avez d’autres questions ou si vous souhaitez avoir un accompagnement dans votre projet de relève.
Téléphone :
1 866 463-6642
Adresse postale :
380, rue Saint-Antoine Ouest, tour sud, 4e étage
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