Gestion des ressources humaines et développement durable

La gestion des ressources humaines (RH) constitue un des éléments les plus importants de la dimension sociale du développement durable en entreprise.

La fonction RH peut avoir plusieurs effets positifs sur la société et l'environnement, notamment en améliorant le bien-être au travail, en développant les compétences des employés et en suscitant la participation des employés afin d'atteindre les objectifs sociaux, environnementaux et économiques de l'entreprise.

Ces meilleures pratiques s'inscrivent dans une démarche de développement durable.

L'adoption d'une démarche de développement durable mobilise l'ensemble des employés autour d'une même vision. En effet, plusieurs études affirment que les employés sont de plus en plus sensibles aux répercussions environnementales et sociales de leur entreprise.

En s'engageant dans un processus d'amélioration continue en développement durable, les employés auront un sentiment de fierté dans l'accomplissement de leur travail. L'image de l'entreprise sera aussi rehaussée. Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, de tels projets peuvent être fort utiles pour diminuer le taux de roulement et attirer les meilleurs talents.

• Communiquer la vision et l'engagement de la haute direction.
• Sensibiliser les employés aux répercussions sociales et environnementales de l'entreprise, notamment les effets liés aux tâches spécifiques des employés.
• Consulter les employés quant aux pistes d'amélioration des répercussions sociales, environnementales et économiques de l'entreprise.
• Former les employés afin de mettre en œuvre les meilleures pratiques en développement durable (écoefficacité, écoconception, santé et sécurité), etc.
• Impliquer : la mise en place d'un comité interne responsable de la mise en œuvre et du suivi de la démarche de développement durable; l'installation d'une boîte à idées; l'octroi de récompenses pour les meilleures suggestions, etc.
• Responsabiliser : donner des objectifs de réduction, évaluer et diffuser les résultats, reconnaître régulièrement les efforts d'amélioration de la performance sociale et environnementale de l'entreprise, etc.

L'accès au savoir, le transfert des compétences et le développement du capital humain sont tous nécessaires pour solidifier les bases d'une culture d'entreprise fondée sur l'innovation et la performance.

En favorisant l'apprentissage continu, l'entreprise développe de nouvelles compétences à l'interne et la polyvalence des employés.

L'entreprise peut contribuer à l'amélioration des conditions de vie de sa collectivité en adoptant une série de politiques de recrutement favorisant une main-d'œuvre diversifiée.

Le travail est l'une des meilleures activités d'intégration dans la société, car le marché est avant tout fondé sur des relations humaines. Une main-d'œuvre diversifiée fait référence à la diversité du personnel composé d'individus d'âge, de sexe, de catégorie d'emploi et d'origines ethniques différents.

Par exemple, l'embauche d'étudiants ou de stagiaires favorise le développement de la relève. Par ailleurs, une étude du Conference Board démontre que l'embauche d'immigrants en entreprise peut contribuer à stimuler l'innovation, en plus d'augmenter les exportations et importations¹.

1. Les immigrants contribuent grandement à l'innovation au Canada, Le Conference Board du canada.

Les entreprises peuvent mettre en place plusieurs politiques de gestion des ressources humaines visant à accroître la satisfaction des employés au travail et à diminuer le taux de roulement. Ces mesures peuvent prendre la forme d'un style de leadership participatif, d'horaires flexibles, de salaires équitables, de sondages de satisfaction des employés, de promotion d'activités sportives et sociales, etc.

La santé et la sécurité au travail sont parmi les priorités de la démarche en développement durable au sein des entreprises. Il est important que l'environnement de travail soit sain et sécuritaire et n'occasionne pas d'effets nocifs sur la santé des employés.

L'entreprise peut aller plus loin en faisant la promotion et en favorisant un mode de vie plus sain et plus équilibré. L'entreprise peut aussi offrir un programme d'aide aux employés vivant une situation problématique. Poursuivre en ce sens est une manifestation concrète de l'intérêt porté par l'employeur à l'égard de ses employés.

Plusieurs standards en matière de santé et sécurité existent dans le monde, dont OHSAS 18001 (en anglais seulement) et la norme Entreprise en santé.

Enfin, en adoptant plusieurs de ces pratiques, on attribuera à l'entreprise une image d'employeur responsable et de premier choix – un avantage crucial dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre spécialisée.

• L'Aluminerie Alouette a mis en place des mesures pour retenir sa main-d'œuvre et diminuer son taux de roulement en misant particulièrement sur la formation de ses employés. En 2008, plus de 4 % de la masse salariale a été consacrée à la formation, soit quatre fois plus que ce qui est exigé par la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre , communément appelée la loi du 1 %.
• Naissance d'une culture de formation : une formation personnalisée est destinée aux nouveaux employés et de nombreux programmes de formation permettent à l'entreprise de développer des ressources internes qualifiées. Alouette fait aussi appel à des institutions d'enseignement comme le Cégep de Sept-Îles et plusieurs universités en ce qui concerne la formation de ses employés.
• Prévention des accidents de travail et services de santé au sein même de l'entreprise comprenant un médecin à temps partiel et un infirmier à temps plein. Gestion globale de la santé des employés, programmes en collaboration avec le CLSC, bilans de santé, etc.
• Politique familiale (assurances, retraite, assistance juridique pour maladies ou lésions professionnelles, programmes d'aide aux employés auxquels peuvent bénéficier les familles, organisation d'activités familiales récréatives).
• Gestion participative et présence de nombreux comités d'employés : à la suite de la formation d'un Comité Énergie formé d'employés, l'entreprise a appliqué une politique d'efficacité énergétique et a impliqué des employés dans l'atteinte des objectifs. On note aussi la sensibilisation de 1 000 employés aux bonnes pratiques d'efficacité énergétique (Mouvement québécois de la qualité, 2009).